Белые пятна теории Адизеса


Базовая идея И. Адизеса состоит в том, что идеальный руководитель – это миф. Адизес выделяет четыре основные функции менеджера:

  • (P)roducing results – производство результатов, ради которых существует данная организация и которые определяют ее результативность;

  • (A)dministering – администрирование, обеспечивающее эффективность;

  • (E)ntrepreneuring – предпринимательство, обеспечивающее управление изменениями;

  • (I)ntegrating – интеграцию, то есть объединение элементов организации для обеспечения ее жизнеспособности в долгосрочной перспективе.


На этой основе Адизес объясняет, какими навыками должен владеть руководитель и члены дополняющей его команды. Но, почему, даже при наличии профессиональных компетенций редко удается создать эффективную команду?


Проблема заключается в том, что эффективность теории сильно зависит от способа определения характеристик человека и его способностей (как hard skills, так soft skills). В настоящее время в открытом доступе существует ряд методов, основываясь на которых, можно получить оценочную информацию о том или ином человеке. Все эти методы основываются на необходимости личного общения с человеком специалистов определенного профиля, чаще всего психологов. Мы не будем эти методы разбирать подробно. У каждого из них есть свои особенности и положительные стороны. Так что же в них не так?


Психологические методы тестирования, по мнению Адизеса, дают большую ошибку. Во-первых, многие из них применяются не по назначению и не в состоянии ответить на некоторые важные вопросы. Например, выявлено, что человек обладает качествами лидера. Но мы не получим ответ на вопрос, будет этот лидер работать на вас или уведет команду из вашего бизнеса. Как правило, это выясняется постфактум. Во-вторых, применение этих методов требует наличия экспертов и длительного процесса оценки (в некоторых из них содержится до 500 вопросов). В-третьих, существуют проблемы с объективностью информации, полученной при прямом опросе человека. Например, исследования теста MBTI показали, от 40% до 75% респондентов получали совершенно разные результаты при прохождении теста во второй раз. И самое главное - это трудность применения полученной в результате этих методов информации. В отчетах не менее 20 страниц, на которых анализируется до 200 характеристик. Кто захочет, а главное сможет, работать с таким количеством информации? А если нужно сравнить несколько кандидатов на должность? Или как быть, например, в семейных отношениях, где человек выполняет сразу несколько функций. Передоверять их другим?


Гавриленко Александр

Избранные посты
Недавние посты
Архив
Поиск по тегам
Тегов пока нет.
Мы в соцсетях
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • Google+ Basic Square